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组织文化不能沦落为员工行为要求。兼评谷歌和阿里的企业文化。

时间:2021-10-24 18:22来源:未知 作者:admin 点击:

  在《重新定义团队》和《重新定义公司》当中,拉斯洛和施密特都花了很大的篇幅谈谷歌的企业文化,而且把它放在最优先的位置。拉斯洛引用了德鲁克的一句话:文化能把战略当早餐吃掉。在中国,也有一家互联网公司尤其重视企业文化,就是阿里巴巴。我来对比着分析一下这两家公司文化的相同和不同的地方。

  谈到企业文化,你一定会想到愿景、使命、价值观。这三条的确已经变成了企业文化的标准配置。如果对企业文化比较重视的公司,还会模仿阿里等公司,把价值观细化成员工的行为标准,做成精美的企业文化手册进行宣传,也会把这些员工行为标准纳入到绩效考评当中。

  总结一下,大部分企业在梳理企业文化的时候,要么注重最顶层的愿景、使命、价值观,要么注重最底层的员工价值观行为标准。

  好,带着这个结论,咱们再来看一下谷歌文化的三大基石:有意义的使命,信息透明,员工的话语权。对照上面总结的大部分提炼企业文化的做法,有没有感觉到明显的不同?

  对的。这里最明显的区别,就是谷歌的三大基石,并没有指向员工,没有对员工的行为提出要求,而是指向了组织的特征。换句话说,这三大基石是谷歌这个组织与其他组织不同的地方。

  哈佛大学顶尖的创新研究专家克里斯坦森,曾经花了很大力气研究一个问题:为什么实力雄厚的大企业,反而在创新方面表现不理想?他研究之后发现,大企业创新的障碍,在于它们的管理体系太成熟了。

  我们来看一下在大企业中发动创新之后的情形:很显然,CEO是不能够自己亲自去干的,他会把创新项目分配给公司最能干的一些中层管理人员。这些人都是很聪明的人,他们会考虑一个问题:假如未来公司要从我们这些人当中提拔人才,肯定会评估我们承担的创新项目做的怎么样。如果我承担的创新项目失败了,我的竞争对手承担的创新项目成功了,公司会选拔谁呢?

  按照正常的逻辑,公司肯定会优先提拔把创新项目做成功的人。这时候问题就来了。如果公司的考评和晋升政策是这样一个导向,那么这些承担创新项目的人他一定会想方设法把项目给做成。创新本身就意味着越是创新的项目,失败的风险就越高。因此呢,要把创新项目做成就有一个讨巧的做法,就是尽量去选那些创新成功概率比较高的项目。或者即使承担了一个高风险的项目,也可以通过重新定义这个项目,让成功概率变得更高一些。

  这就能够解释,为什么很多企业都在大张旗鼓的搞创新,但是真正影响企业未来的成功创新项目寥寥无几。根子在于公司的考评和晋升的政策。所以,如果大企业看不到这一点,不能针对性地修订考评和晋升政策,它们就很难孵化出高价值的创新业务。这就是克里斯坦森发现的秘密。

  所以对于大企业文化,如果要倡导创新文化,最关键的不是描述员工应当具备的创新行为,而是修订公司的人力资源政策,让它真正匹配业务创新的需要。

  人的行为很多时候是环境的产物。如果不在组织环境层面下功夫,破除那些阻碍大家承担挑战性的目标、勇于创新的障碍,如果只是在员工层面下功夫,对员工提出各种目标和价值观行为的要求,是不可能打造出来强大而且美好的组织的。

  所以呢,咱们再看谷歌文化的三大基石,你就可以发现,谷歌的文化中的信息透明和员工的话语权,更多是对组织的要求。实际上谷歌也是这么做的。比如信息透明,谷歌的员工跟咱们一样,也会经常怀疑,那些跟领导走得比较近的,经常跟领导在一个项目组工作的那些人,容易近水楼台先得月,晋升的机会就大大增加。

  面对这个质疑,人力资源部门做了一件事儿。他们对晋升的人员做了一个分析,发现得到提名的人当中,跟领导在一起工作的人,获得晋升的比例是54%,那些没有机会跟领导一起工作的人,获得晋升的比例是51%,54对51是高那么一点点,但不是太突出的问题。通过这样一个数据信息的公布,践行了企业文化,也化解了很多员工对于公司晋升公平性的疑虑。

  再比如说员工的话语权,在修订公司薪酬激励政策的时候,员工也能够充分参与,拥有话语权。

  所以呢,总结一下,谷歌文化,谈的是谷歌这个组织的文化,而不是上来以后就把重心放在个体的行为上面。这也是我要特别提醒大家注意的一点。因为这是中国很多企业做企业文化时普遍的一个短板所在,要么关注愿景使命价值观,要么就是关注员工所谓的行为标准。我们更应该关注的是什么?

  更应该关注的是在公司日常的管理规范、管理流程、管理的制度当中,让文化自然而然的能够体现出来,这才是突破的关键点。

  好了,在解读了谷歌文化之后,咱们来看一下阿里的企业文化。先说说这两家公司相同的地方,就是有意义的使命。阿里的使命是,让天下没有难做的生意。这个使命跟谷歌的使命很有相通之处,就是浓厚的理想主义色彩,都富有感召力。

  下面咱们重点来说一说它们不同的地方。阿里文化中最让人熟知的是六脉神剑。具体是什么内容呢?是员工的六项核心价值观。客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。前阵子阿里对文化做了更新,形成了新六脉神剑。新六脉神剑是六句话,好像都是马云讲话中摘取出来的,分别是:客户第一,员工第二,股东第三;因为信任,所以简单;唯一不变的是变化;今天最好的表现是明天最低的要求;此时此刻,非我莫属;认真生活,快乐工作。

  这六句都很有阿里味儿,一听就知道是阿里的文化。另外阿里文化还有一句:一群有情有义的人,在一起做有价值有意义的事。也是非常有情感色彩和感召力。

  第一,阿里的文化,尤其是新六脉神剑,都来自马老师的讲话,有一种校长谆谆教导学生的感觉。

  第二,阿里的文化,有组织层面的内容,比如客户第一员工第二股东第三,但也有很多,比如此时此刻非我莫属等,是针对员工层面的行为或精神气质的描述。

  关于这个方面呢,的确可以看到两家公司文化在理念表述中的关键不同。比如,这两家公司都非常关注员工的工作幸福感。谷歌的理念是,让工作成为员工满足感和成就的源泉;阿里的理念是,认真生活快乐工作。都非常棒。

  但如果仔细分析你会发现,阿里的这句认真生活快乐工作,是直接对员工的劝勉;谷歌的理念则是从工作和工作设计入手。着眼点还是明显不一样。

  这两家公司都是非常优秀的企业,这些对比并不是为了分一个优劣高下,而是为了让大家对企业文化这个事儿能够有不同角度的理解。

  作为企业的资深管理者,作为掌管一个业务单元、一个职能部门的负责人,大家都深知“文化”的重要性,但是,要使团队得到更有效的激活,使团队成为高绩效而有成就的团队,必须对组织与人才管理有更系统的战略性视角。今年,康老师根据多年的实践以及对德鲁克管理思想的研究,对《人才经营突破》课程进行了新一轮的迭代,期望通过该课程,帮助资深管理者们:

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